Droit du travail, Conseil de Prud'hommes

Nous offrons une gamme complète de services juridiques couvrant tous les aspects des relations individuelles et collectives de travail.

Par la diversité des dossiers traités, nos avocats du pôle « droit social » du cabinet ADER JOLIBOIS ont acquis une excellence technique ainsi qu’une solide connaissance du monde de l’entreprise et de ses besoins en matière de gestion des ressources humaines.

Notre accompagnement porte sur des entreprises de toutes tailles (start-up, PME, ETI, filiales de grand groupes, CAC 40) aussi bien sur les relations individuelles que sur les relations collectives de travail. 

Nous assistons également les cadres supérieurs et cadres dirigeants dans leurs relations avec leur employeur, de l’embauche à la rupture du contrat de travail.

Notre offre de services notamment à destination des Directeurs des Ressources Humaines (DRH) couvre tous les aspects des relations individuelles et collectives de travail.

Contrat de travail, Contrat à durée déterminée, Temps partiel, Forfait jours, Période d’essai

Nous accompagnons les cadres dirigeants et les entreprises dans la rédaction de contrats de travail clairs et conformes, tout en offrant des conseils spécialisés sur la requalification des contrats temporaires en contrats à durée indéterminée pour sécuriser vos relations de travail.

Licenciement

Notre équipe offre une expertise juridique dans la gestion des procédures de licenciement et de rupture conventionnelle, assurant la conformité avec la législation et la minimisation des risques pour l’entreprise.

Rupture conventionnelle, Protocoles transactionnels

Nous accompagnons les entreprises et les cadres dirigeants tout au long de la procédure de la rupture conventionnelle ou de la négociation de protocoles transactionnels.

Procédures disciplinaires individuelles

Nous offrons un accompagnement spécialisé dans les procédures disciplinaires individuelles, en garantissant une gestion conforme aux normes légales et éthiques les plus strictes. Nos avocats travaillent de concert avec les départements des ressources humaines pour établir des procédures claires et équitables, assurant ainsi que toutes les mesures disciplinaires sont justifiées et correctement documentées. Nous assistons également nos clients lors des audiences disciplinaires pour s’assurer que les droits du salarié sont pleinement respectés tout au long du processus.

Discrimination, Harcèlement moral et sexuel

Nous intervenons dans les cas de discrimination et de harcèlement au travail, offrant soutien et représentation pour restaurer un environnement professionnel respectueux et sécuritaire.

Inaptitude professionnelle et non professionnelle

Nous guidons les cadres dirigeants et les entreprises à travers les procédures complexes liées à l’inaptitude, qu’elle soit professionnelle ou non, en assurant le respect des droits des employés et des obligations de l’employeur.

Rémunération, Durée du travail, Heures supplémentaires, Travail dissimulé

Nous conseillons sur tous les aspects de la rémunération et du temps de travail, y compris les régulations relatives aux heures supplémentaires et aux cas de travail dissimulé.

Élections des Représentants du personnel (CSE, Délégués Syndicaux), Relations avec les IRP

Notre expertise couvre l’organisation des élections des représentants du personnel et la gestion des relations avec les instances représentatives, renforçant le dialogue social au sein de l’entreprise.

Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), Temps de travail, Égalité professionnelle, Qualité de vie au travail

Nous assistons dans la conduite de la NAO et offrons des conseils stratégiques sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail pour promouvoir un environnement de travail équilibré et juste.

Politiques de rémunération, Participation, Intéressement, Actionnariat salarié, Régimes de prévoyance et de retraite

Nous aidons à concevoir des politiques de rémunération incitatives, incluant la participation, l’intéressement et les plans d’actionnariat salarié, ainsi que la mise en place de régimes de prévoyance et de retraite avantageux.

Hygiène, Sécurité et santé au travail : Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), Risques psycho-sociaux

Nous conseillons sur la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité et de santé au travail, y compris la rédaction du DUERP et la gestion des risques psycho-sociaux.

Plans de départ volontaire

Nous offrons un accompagnement juridique dans la conception et la mise en œuvre de plans de départ volontaire, assurant une gestion optimale des transitions professionnelles.

Gestion sociale des restructurations, Fusions, Acquisition et cession d’entreprises (M&A), Audit social d’acquisition et de conformité

Nous fournissons une expertise juridique dans les processus de restructuration et de M&A, incluant les audits sociaux pour garantir la conformité lors des changements organisationnels.

Statut des mandataires sociaux, Responsabilité pénale du dirigeant, Gestion de la faute inexcusable de l’employeur

Notre pratique inclut le conseil sur le statut juridique des mandataires sociaux, la responsabilité pénale des dirigeants, et la gestion des affaires de faute inexcusable.

Circulation des travailleurs, Expatriation

Nous guidons les entreprises dans la gestion juridique de la mobilité internationale des travailleurs, y compris les défis liés à l’expatriation et à l’impatriation.

Pourquoi faire appel à ADER JOLIBOIS Avocats en Droit du travail ?

Grâce à notre pratique des conseils de prud’hommes et des juridictions civiles, administratives ou pénales du territoire national, nous pouvons intervenir en conseil comme en contentieux sur les enjeux soulevés par les relations sociales dans l’entreprise, la sécurité et la santé au travail, ou la relation avec les IRP.

Pratiquant une veille active sur une réglementation en forte évolution, nous dispensons un service juridique fiable et de qualité, dans un paysage social où les sujets sont nombreux et complexes.

Nous pouvons en outre bénéficier de l’appui des autres avocats du cabinet ADER JOLIBOIS spécialisés en droit des sociétés, droit commercial et de la concurrence ou encore droit fiscal nous permettant de couvrir l’ensemble des problématiques de l’entreprise et de proposer une offre globale de services.

Pour toutes questions, n’hésitez pas à nous contacter

Figaro Partner : Le meilleur du droit social – Jocelyne Clerc, avocate associée, a participé à l’Edition 2024

Licenciement – Questions fréquentes

Le licenciement est soumis à différentes conditions de fond et de forme permettant aux juges de contrôler sa validité. Que vous soyez employeur ou salarié,  nos avocats en droit social vous conseillent sur les démarches à suivre et vous accompagnent dans la défense de vos intérêts.

Quels sont les types de licenciement ?

Il existe deux types de licenciement : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.

Dans les deux cas, lorsque l’employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse doit :

• reposer sur des faits réels,
• être précise, concrète et vérifiable,
• être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail. 

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié d’abusif par le juge. Il peut alors proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise si certaines conditions sont remplies et dans l’hypothèse où le salarié n’est pas réintégré, celui-ci pourra alors prétendre à des indemnités.

Le licenciement pour motif économique

Selon l’article L1233-3 du Code du travail : Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

• des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
• des mutations technologiques ;
• une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
• la cessation d’activité de l’entreprise.

Selon ce texte, l’employeur doit respecter une procédure particulière qui varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés visés par la mesure. Il doit dans un premier temps fixer l’ordre des licenciements en prenant en compte des critères non discriminatoires, tels que les charges de famille, l’ancienneté, l’âge, etc.

Il doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable. Au cours de cet entretien, l’employeur doit exposer la situation au salarié et lui proposer toutes les solutions envisageables pour éviter le licenciement (notamment proposition de formation, d’adaptation, de reclassement…).

Après l’entretien, si aucune solution n’a été trouvée, l’employeur enverra la lettre de licenciement au salarié en respectant les délais et le formalisme afférents. Il doit être précisé que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat. Le salarié aura droit à une indemnité de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel

(Articles L1232-1 à L1232-14 du code du Travail)

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié. Le motif personnel peut être :

• disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde du salarié)
• non disciplinaire (Insuffisance professionnelle, absence pour maladie (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise), Inaptitude déclarée par le médecin du travail,…).

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

• en raison d’une discrimination ou d’une action en justice en matière de discrimination
• en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié, …)
• en raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
• à l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
• sans respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité
• sans respect de la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
• sans respect de la protection accordée à certains salariés (élus du CSE par exemple)
• en méconnaissance de l’exercice du droit de grève
• …

Le licenciement (disciplinaire) pour faute

Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d’une procédure disciplinaire :

• La faute simple : agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur, d’une gravité insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail.
• La faute grave : agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis.
• La faute lourde : faute ou ensemble de faits fautifs, d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur qui rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis.

Dans les 2 derniers cas, le salarié ne perçoit ni d’indemnité de licenciement, ni d’indemnité de préavis.

Le licenciement non disciplinaire

Un licenciement non disciplinaire repose sur l’absence de faute du salarié. Plusieurs motifs de licenciement peuvent le justifier :

• Inaptitude professionnelle ou incompétence : le salarié est dans l’incapacité de mener à bien ses missions, d’exercer ses fonctions de façon satisfaisante (erreurs à répétition…).
• Incapacité de travail : le salarié est dans l’impossibilité d’accomplir certaines tâches, voire de travailler. Cela peut résulter d’une maladie, d’un accident au travail.
• Inaptitude médicale : est prononcée par le médecin du travail quand l’état du salarié n’est plus compatible avec le poste occupé. Elle devient un motif de licenciement quand il n’existe aucune possibilité d’aménagement, de transformation du poste ou d’adaptation et de reclassement. Mais aussi lorsque le médecin du travail considère que reprendre ce poste serait préjudiciable pour sa santé ou que son état de santé l’empêche d’être reclassé dans tout emploi.
• Absences répétées et prolongées : lorsque les absences sont de nature à perturber le fonctionnement global de l’entreprise et qu’il n’y a pas d’autres alternatives que son remplacement.
• Licenciement lié à la vie personnelle du salarié, lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
• …

Quelles sont les étapes d’une procédure de licenciement ?

Cette procédure se scinde en plusieurs étapes (certains cas de licenciement pourront faire l’objet de procédures particulières comme par exemple le licenciement d’un salarié protégé).

Dans un premier temps, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La convocation doit indiquer :

• les date, heure et lieu de l’entretien (qui n’est pas nécessairement le lieu de travail du salarié).
• l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
• la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

L’entretien doit permettre à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé et au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.

Cet entretien ne doit pas avoir pour but un licenciement certain du salarié mais doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Après cet entretien, l’employeur devra attendre au moins 2 jours ouvrables (et un mois maximum en cas de licenciement disciplinaire) pour faire connaître au salarié sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement.

Suite à la réception de la lettre de licenciement, le salarié aura un préavis (sauf faute grave ou lourde) plus ou moins long selon son statut professionnel, connaitra la cause de la rupture de son contrat de travail et les conséquences en termes chiffrés